За да мотивират другите, мениджърите трябва също да бъдат мотивирани. Основният източник на тяхната мотивация е начинът, по който определят успеха. Някои отъждествяват успеха с постиженията, други просто искат да бъдат харесвани от подчинените си. За да успее в сложна организация, мениджърът трябва да има власт, която да не е диктаторски импулс, а по-скоро желание да въздейства. Тя трябва да бъде дисциплинирана и канализирана в полза на организацията, а не на самия мениджър. Според мотивацията си ръководителите са три вида.

 Афилиативни (прилепчиви) мениджъри

Това са хора с големи задръжки, т.е. способни са да ограничават собствените си импулси и да използват властта си в полза на своята организация. Но те повече искат да се харесат на останалите, отколкото да упражняват власт. Вместо да използват своя самоконтрол в полза на организацията, те се стараят да си гарантират симпатии от подчинените. Такива мениджъри са склонни да работят с хора, които не се гордеят особено с групата си, имат малко отговорност смятат, че организационните процедури са неясни. Причините за това са лесни за разбиране: афилиативните мениджъри са склонни да пренебрегват процедурите в полза на индивидуални решения, за да контролират отношението на подчинените си към тях.

 Мениджърите на личната власт

За тях необходимостта от власт е по-голяма от желанието им да бъдат харесвани. Те имат малко задръжки. Липсва им самоконтрол и са склонни да действат импулсивно или произволно. Обикновено са по-ефективни от афилиативните мениджъри, по-способни са да генерират отборен дух и чувство за отговорност в преките си подчинени. Но те не са добри в изграждането на институции. Склонни са да работят с хора, които са лоялни към тях, а не към организацията. Когато подобен ръководител напусне фирмата, колективният дух и чувство за отговорност у подчинените бързо се разсейват.

 Институционални мениджъри

И те като мениджърите на личната власт държат повече да влияят, отколкото да се харесат, но се различават от тях в едно ключово отношение: силно предпазливи са. Този тип мениджъри използват властта си в полза на организацията, а не за собственото си възвеличаване. Затова са най-успешният от трите вида, създават ефективна работна среда, в която служителите имат висок морал, силно чувство за отговорност и организационна яснота. Институционалните мениджъри също така имат по-демократичен лидерски стил, който набляга на обучението, а не командването, и те притежават по-голяма емоционална зрялост от другите два вида.

Не винаги човек, който изпитва силна нужда да бъде ефективен, задължително става добър мениджър. Макар да ни се струва, че стремежът към успех е заложен у всеки, психолози твърдят, че различната мотивация за този успех отличава добрите от лошите ръководители. Когато се стремят към лично усъвършенстване, хората са мотивирани сами да правят всичко. Освен това искат конкретна краткосрочна обратна връзка за постиженията си, потвърждение, че са прави. Но мениджърите, особено в големи и сложни структури, не могат да свършат всичко сами. Те трябва да управляват други хора и да работят по-скоро в името на организацията си. И да са готови да го правят без незабавна обратна връзка, касаеща лично тях, тъй като задачите са разпределени сред много хора.

Висшите мениджъри трябва да изпитват силна необходимост за власт, която се превежда като въздействие върху подчинените си. Но тази тяхна нужда трябва да бъде насочена в полза на институцията като цяло, а не към личния им успех, и да бъде по-голяма от желанието им да се харесват.

Добрият мениджър помага на подчинените си да се чувстват достатъчно овластени и отговорни, награждава ги адекватно за добро представяне и се старае работата да е организирана така, че хората му да са напълно наясно какво се очаква от тях. Той преди всичко насърчава отборния дух, гордостта да бъдеш част от екипа. Тогава подчинените му със сигурност се представят по-добре.

 Профил на добрия ръководител, който умело разпределя властта

Първо, мисленето на тези мениджъри е институционално, т.е. да е по-скоро подчинено на добруването на организацията. Те се чувстват отговорни за изграждането й. Освен това силно вярват в значението на централизираната йерархия.

Второ, те твърдят, че обичат да работят. Тази констатация е особено интересна, защото много анализатори смятат, че желанието за постигане на успех насърчава трудовата етика. Хората, които имат силна нужда да успяват, като че ли се стремят да намалят работата си, като станат по-ефективни. Те биха искали да видят резултати, получени за по-малко време или с по-малко усилия. Но мениджърите, които имат нужда от институционална власт, всъщност държат много на трудовата дисциплина. Това отговаря на нуждата им за ред.

Трето, те са готови да жертват част от удобствата и интересите си заради благосъстоянието на организацията си.

Последно, те имат силно чувство за справедливост. Чувстват, че хората, които работят здраво и се жертват за доброто на организацията, трябва да бъдат възнаградени за техните усилия.

 Лесно е да видим как всяка от тези четири характеристики помага за изграждането на добрия мениджър, загрижен за постиженията на екипа. Още едно качество, което отличава този вид ръководители, е, че те са по-зрели. Най-просто казано – това означава, че са по-малко егоистични. Положителната им самооценка не е залог в работата им. Те са по-малко подозрителни и мнителни, по-склонни да потърсят съвет от експерти и да погледнат нещата отстрани. Трупат по-малко лично благосъстояние и изглеждат по-възрастни и по-мъдри. Напълно примирени са с факта, че няма да живеят вечно и не смятат, че личното им бъдеще е чак толкова важно.

Мнозина се страхуват от този вид зрялост. Те подозират, че тя ще ги размекне, ще ги направи по-тесногръди и по-малко способни да допринасят за ефективността на организацията си. Но страховете им са изключително неоснователни.

Странното е, че добрите мениджъри в големите компания не изпитват толкова голяма необходимост от лични постижения, не това ги мотивира, а успехите на организацията, в която работят. При по-малките структури има по-голяма вероятност личният успех на мениджъра да се отъждествява с успеха на фирмата.

Топ мениджърите канализират своята нужда от власт в полза на организацията. Хора и народи с този мотивационен профил са строители на империи, те са склонни да вдъхват висока трудова етика и да водят компаниите си към разширяване и доминация. Но също така има вероятност тези им качества да доведат до авторитаризъм. Същият модел на мотивация, който гарантира добро управление, може да накара мениджъра да се опита да доминира над подчинените си уж в интерес на фирмената експанзия.

Освен това най-добрите мениджъри притежават две характеристики, които действат като регулатори - по-голяма емоционална зрялост (или по-малко егоизъм) и демократичен управленски стил с акцент върху обучението. Ако стремежа на институционалния мениджър към власт е туширан от зрялост, той не води до агресивна и егоистична доминация. Такъв ръководител контролира своите подчинени и влияе на другите около себе си без да прибягва до принуда или авторитарен стил на управление.

Изводите до тук може да звучат просто като здрав разум. Но те са нещо повече от това. Те дават рецептата за добрия мениджър, който води фирмата си към най-големи успехи. Те дават идеи как да се подбират хората, които да бъдат издигани в йерархиите и на развитието на какви качества трябва да се набляга у хората, които вече са на ръководни позиции, за да постигат повече резултати без опасност от авторитаризъм.

-----------------------------------

 *ДЕЙВИД МАКЛЕЛАНД е професор по психология в университета "Харвард" в Масачузет, САЩ. ДЕЙВИД БЪРНАМ е изпълнителен директор на Burnham Rosen Group, компания за стратегически консултации и обучение на ръководители в Бостън. Преди това е бил президент на консултантската фирма McBer&Company , занимаваща се с поведенческа психология.

 (с) Всички права запазени, Harvard Business School Publishing Corporation, 2012